name | autoweek.cz

Průzkum Manpower - Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací 2013

13.06.2013 | Ivana Rybecká | Aktuality

Společnost Manpower Česká republika zveřejnila výsledky 8. ročníku každoročního průzkumu Manpower - Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje na obsaditelnost konkrétních pozic vhodným uchazečem. 

Průzkum Manpower - Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací 2013 se uskutečnil jako součást pravidelného čtvrtletního průzkumu Manpower - Index trhu práce. Zaměstnavatelům byly položeny tyto otázky:

1. Jak je pro vás náročné obsadit volné pracovní pozice?

2. Které z pozic jsou nejhůře obsaditelné vhodným uchazečem?

3. Jaký může být dopad na vaše klíčové složky (klienti, investoři, organizace apod.) při

neobsazení pracovních pozic?

4. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci?

5. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic?

6. Jaké strategie přijímáte pro překonání těchto problémů?

Procento zaměstnavatelů, kteří mají problémy s obsazením volných pracovních míst z důvodu nedostatku odpovídajících kandidátů

Z globálního hlediska měl dlouhodobě vývoj nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací klesající trend od roku 2008 v důsledku ekonomické krize. V době začátku průzkumu v roce 2006 byla globální hodnota na 40 %, v roce 2007 na 41 %, od roku 2008 byla na hodnotách 30–31 %, minulý rok se hodnota mírně zvýšila na 34 % a letos opět mírně vzrostla na 35 %.

„V roce 2009 přišlo velké propouštění a v celé ekonomice se zastavily nábory. Lidé si začali více vážit stávajícího zaměstnání a nechtěli jít do nejistoty, takže ani dobrovolně neměnili zaměstnání. Tím se zastavila rotace lidí na trhu. Do roku 2008 vznikaly v každém regionu velké průmyslové zóny. Přísun těchto nových investic s velkým počtem volných míst se výrazně omezil a tak se procento firem s nedostatkem lidí zůstalo na nízké úrovni ve srovnání se zahraničím. Letošní propad opět odráží další vlnu zpomalení ekonomiky, kdy firmy nenabírají tolik nové zaměstnance,“ uvedla generální ředitelka ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová.

Nejhorší výsledky vykazuje, stejně jako minulý a předminulý rok, Japonsko s 85 % a Brazílie s 68 %. Naopak nejlepší jsou Irsko s 3 % a Španělsko také se 3 %, což samozřejmě odpovídá i nejlepším výsledkům v rámci EMEA.

Situace v České republice je pro zaměstnavatele velmi příznivá, ve srovnání s předchozím rokem se o 5 % zlepšila. V České republice svá pracovní místa těžko obsazuje pouze 9 % zaměstnavatelů. ČR tak zaujímá 5. nejlepší místo z globálního hlediska.

„ČR je dlouhodobě pod světovým průměrem, a to především z důvodu jiného přístupu zaměstnavatelů k výběrovému procesu. Například v Německu nebo Rakousku je proces výběru zaměstnanců podstatně delší než u nás. V těchto zemích probíhá více kol výběrových řízení, kdy se pečlivě posuzuje zapadnutí kandidáta do týmu a do firmy jako takové. Více se pracuje s referencemi, s vyhodnocováním motivačního dopisu a hodnocení kandidáta pomocí testů kompetencí,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Deset nejhůř obsaditelných pozic

„Průzkum ukazuje, že se mění priority firem s tím, jak na trhu roste konkurence, klesají marže a společnosti jsou nuceny zvyšovat efektivitu, produktivitu, snižovat cenu, rychleji inovovat, vytvářet nové služby a ty potom umět prodat. V důsledku toho musí firmy produkovat stejně nebo více s menším počtem lidských zdrojů. To vytváří mnohem vyšší nároky na všechny typy zaměstnanců, kteří musí přistupovat k práci úplně novým způsobem. Manažeři na všech úrovních musí být schopní prosazovat změny a to nejenom v organizaci, ale i v nákladové oblasti. Zároveň musí mnohem citlivěji pracovat s motivací a angažovaností lidí. Do Top 10 se letos dostaly i finanční pozice, což opět dokládá, jak firmy tlačí na náklady a na kontrolu řízení. Kontroling a business analýza jsou stále důležitější oporou řízení a finanční analytici se stávají běžnou součástí projektových týmů tak, aby byly tyto projekty nákladově naprosto pod kontrolou. Stálicí mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou obchodníci. V době, kdy zákazníci šetří a nenakupují, jich obstojí stále méně,“ uvádí Jaroslava Rezlerová.

I u dělnických profesí mají firmy větší nároky na přesnost a efektivitu, stejně jako osobní motivaci. Mnohdy nehledají dělníky se speciální kvalifikací, ale s určitou manuální zručností a pracovními návyky. Ukazuje se, že najít takové lidi je skutečně problém.

Oproti roku 2012 již první desítka neobsahuje pozici IT pracovníka. Souvisí to s tím, že meziročně došlo k poklesu IT služeb o 25 % . Velkého významu nabývá v době recese funkce nákupčích. Jedná se o velmi specifickou pozici, na kterou jsou kladeny vysoké požadavky. Vzdělaný a zkušený nákupčí dokáže firmě ušetřit prostředky při nákupu zdrojů a výběru dodavatele. Firmy proto vyměňují pracovníky v těchto funkcích.

Vysoké nároky jsou kladeny také na pozice manažerů. Ukázalo se totiž, že řada z nich dobu krize nezvládla. Komunikativní a organizační schopnosti již dnes nestačí. Upřednostňují se profesionální zkušenosti. Skončila také doba přehnaných požadavků kandidátů. Existuje obecný trend, že firmy v současnosti procházejí restrukturalizací a vykrývají potřeby z vlastních zdrojů nebo zaměstnance propouštějí.

Varující je skutečnost, že se zhoršuje dostupnost lidí se středním technickým vzděláním jako jsou svářeči, zámečníci, obráběči. Současná zkušená generace se blíží důchodovému věku a není nikdo, komu by svou práci a zkušenosti předala.

Mezi profese, které nemají uplatnění, patří humanitní obory a také módní obory, jako jsou obchod a marketing. Školy totiž produkují pouze teoreticky vzdělané lidí, kteří nemají praktické znalosti a zkušenosti.

Celosvětově se na prvních dvou nejhůře obsaditelných pozicích objevuje specializovaný dělník a inženýr. Na rozdíl od západních zemí je v České republice a dalších postkomunistických zemích stále menší diverzita zaměstnávání cizích státních příslušníků, a to s výjimkou stavebnictví, restaurací a hotelů.

Hlavní důvody, proč zaměstnavatelé nemohou obsadit volné pozice, se od minulých výsledků neliší. Patří k nim nedostatek zkušeností, technických dovedností, kvalifikace a vzdělání, neochota podílet se na flexibilních a alternativních formách úvazků a stěhování za prací. Důvody v České republice jsou obdobné, nejzásadnější je nedostatek vhodných uchazečů.

Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji.

„České firmy ještě mnohem více než ty zahraniční zkoušejí nové náborové metody. Může to být například oslovování lidí přes sociální sítě, vyhledávání odborníků v zahraničí atd. Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. Uvědomují si, že pokud nejsou na trhu vhodní lidé, musí si je vychovat interně, což je velmi těžký úkol, který znamená úplně jiný přístup celého managementu. To je propojené i se změnou organizace práce (pracovních modelů) a motivací lidí, aby zůstali ve společnosti co nejdéle. Manažer musí nabídnout zaměstnanci výhled kariérního rozvoje včetně nástrojů, jakými bude zaměstnance podporovat při jeho kariérním rozvoji,“ říká Jaroslava Rezlerová.